Mudança planejada vem a ser o projeto e a implementação deliberadas de uma inovação estrutural, de uma nova política ou objetivo, ou de uma mudança na filosofia, no clima ou no estilo operacional. Existem três motivos para as organizações realizarem programas de mudança planejada: 1) mudanças ambientais ameaçam a sobrevivência da organização; 2) mudanças ambientais oferecem novas oportunidades de prosperidade; 3) a estrutura da organização está reduzindo sua velocidade de adaptação às mudanças ambientais.
A Teoria do campo de forças de Kurt Lewin diz que o comportamento é o resultado de um equilíbrio entre duas forças, uma que empurra em direção à mudanças, e outra que resiste à mudança e buscar manter a estabilidade. As forças principais de resistência são a cultura organizacional, os interesses pessoais e as percepções dos objetivos e das estratégias da organização.
Lewin estudou como realizar mudanças de maneira eficaz, segundo ele o processo de mudança fracassa porque as pessoas não estão abertas à mudanças, e aquelas que as aceitam não as levam a diante, pois acabam voltando a praticar os hábitos anteriores. Para evitar que isso aconteça ele criou um modelo que segue três etapas: descongelar, mudar e recongelar. Uma organização pode ser mudada alterando-se sua estrutura, por exemplo modificar o fluxo de trabalho; alterando-se sua tecnologia, reformulando estruturas e operações de trabalho; alterando-se seu pessoal, através de mudanças de atitude, expectativas e percepções; ou fazendo-se alguma combinação dos três aspectos.
O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma abordagem de longo prazo e objetiva que leva a organização inteira a um nível mais elevado de funcionamento ao mesmo tempo em que melhora muito o desempenho e a satisfação de seus membros. O D.O. concentra-se na cultura organizacional porque ela molda as atitudes do emprego e determina o modo como a organização interage com o seu ambiente. O D.O. focaliza suas atividades nos indivíduos através da sensibilização, em grupos pequenos de duas ou três pessoas pelo método de análise transacional, em equipes ou grupos utilizando consultoria de processo ou formação de equipe, em relações intergrupais através de reuniões de confrontação, e na organização como um todo utilizando a técnica de feedback de levantamento.
A administração define criatividade como a geração de uma nova idéia, e inovação como a transformação de uma nova idéia em algo útil para as organizações. Os indivíduos diferem na capacidade de transformar seus talentos criativos em resultados, assim como as organizações diferem em sua capacidade de transformar os talentos de seus membros em novos produtos. O processo criativo nas organizações envolve três etapas: geração de idéias, processo de solução de problemas ou desenvolvimento de idéias, e implementação.
A Teoria do campo de forças de Kurt Lewin diz que o comportamento é o resultado de um equilíbrio entre duas forças, uma que empurra em direção à mudanças, e outra que resiste à mudança e buscar manter a estabilidade. As forças principais de resistência são a cultura organizacional, os interesses pessoais e as percepções dos objetivos e das estratégias da organização.
Lewin estudou como realizar mudanças de maneira eficaz, segundo ele o processo de mudança fracassa porque as pessoas não estão abertas à mudanças, e aquelas que as aceitam não as levam a diante, pois acabam voltando a praticar os hábitos anteriores. Para evitar que isso aconteça ele criou um modelo que segue três etapas: descongelar, mudar e recongelar. Uma organização pode ser mudada alterando-se sua estrutura, por exemplo modificar o fluxo de trabalho; alterando-se sua tecnologia, reformulando estruturas e operações de trabalho; alterando-se seu pessoal, através de mudanças de atitude, expectativas e percepções; ou fazendo-se alguma combinação dos três aspectos.
O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma abordagem de longo prazo e objetiva que leva a organização inteira a um nível mais elevado de funcionamento ao mesmo tempo em que melhora muito o desempenho e a satisfação de seus membros. O D.O. concentra-se na cultura organizacional porque ela molda as atitudes do emprego e determina o modo como a organização interage com o seu ambiente. O D.O. focaliza suas atividades nos indivíduos através da sensibilização, em grupos pequenos de duas ou três pessoas pelo método de análise transacional, em equipes ou grupos utilizando consultoria de processo ou formação de equipe, em relações intergrupais através de reuniões de confrontação, e na organização como um todo utilizando a técnica de feedback de levantamento.
A administração define criatividade como a geração de uma nova idéia, e inovação como a transformação de uma nova idéia em algo útil para as organizações. Os indivíduos diferem na capacidade de transformar seus talentos criativos em resultados, assim como as organizações diferem em sua capacidade de transformar os talentos de seus membros em novos produtos. O processo criativo nas organizações envolve três etapas: geração de idéias, processo de solução de problemas ou desenvolvimento de idéias, e implementação.
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