quarta-feira, 22 de outubro de 2008

Nuances do planejamento da mudança organizacional

O Desenvolvimento Organizacional (DO) objetiva aplicar o conhecimento da ciência do comportamento à modelagem dos processos de formação de grupos e relações intergrupais a fim de assegurar a eficiência da empresa.

A capacidade de perceber, analisar e entender as mudanças e seus efeitos sobre o indivíduo, o sistema considerado e a empresa, adotar-se ás exigências de novas realidades e, se possível, antecipar-se à chegada das mudanças e dos novos fatos são aspectos de suma importância para o administrador.

Existe uma forma organizacional mais adequada à época considerada e à empresa em si. Este aspecto está relacionado às constantes mudanças que a empresa sofre ao longo tempo. A única maneira de mudar a empresa é mudando a sua cultura, a qual é entendida como: (1) sistemas dentro dos quais pessoas trabalham e vivem; (2) modos de vida, crenças e valores, formas de interação e relacionamento.

A organização necessita passar do estágio de iceberg organizacional, através de uma conscientização social das pessoas que trabalham na empresa, pois somente desta forma os resultados da empresa podem ser otimizados.

A mudança planejada deve representar um conjunto de aspectos: desenvolvimento organizacional, cliente e ambiente da empresa, objetivos e estratégias empresariais, comportamento e atitudes das pessoas e estrutura organizacional e métodos administrativos. As mudanças comportamentais têm diferentes dificuldades envolvidas: conhecimento, atitudes, comportamento individual e comportamento de grupo.

Os sistemas e subsistemas da empresa devem ser considerados a fim de evitar resistências à mudança. O diagnóstico é a melhor ferramenta para se analisar o que deve ser mudado e as possíveis resistências às mudanças. O administrador deve focar a atuação no nortemento das ações para a mudança planejada.

sexta-feira, 17 de outubro de 2008

Considerações sobre a atuação de unidades de assessoria

O assessor serve para aconselhar e algumas vezes orientar o executivo em todas as suas tarefas, como também, para trazer novos conhecimentos sobre assuntos que dizem respeito a sua área específica.

Essas atividades têm propósitos como: a facilitação do controle e coordenação organizacionais, a aquisição e manutenção de recursos, de agente para adaptação organizacional e desenvolvimento de conselhos e serviços.

Há desvantagens no uso da assessoria, dentre as quais estão: o executivo tende a ignorar seus subordinados de linha em benefício dos subordinados de assessoria; há ocorrência de aversão entre o pessoal de linha e assessoria, prejudicando o desenvolvimento dos trabalhos na empresa.

No intuito de garantir a performance de uma unidade de assessoria, é necessário que o executivo facilite ao assessor o acesso às informações imprescindíveis, por meio de contatos freqüentes e de fácil comunicação e permitir a execução de atividades necessárias há rotina eficiente de uma unidade de assessoria.

sexta-feira, 3 de outubro de 2008

Diferenças das atividades de linha e assessoria

O primeiro conceito de linha e assessoria define que as unidades organizacionais de linha têm ações de comando, enquanto as unidades organizacinais de assessoria não têm ações de comando, porque apenas aconselham as unidades de linha no desempenho de suas atividades.

Podemos também definir essas unidades organizacionais de outra forma, explicitando que as atividades de linha são ligadas às atividades-fins da organização, ao passo que as atividades de assessoria estão ligadas às atividades-meio da empresa.

Por conclusão, podem-se considerar as atividades de linha como diretamente ligadas às de operacionalização da empresa, enquanto as de assessoria, além do aconselhamento, realiza análises e estudos das atividades da chefia, procurando, principalmente, libera-lo de algumas tarefas de estudos e pareceres.

quarta-feira, 1 de outubro de 2008

Por que delegar?

A delegação é a transferência de autoridade de um chefe para seu subordinado para execução de uma tarefa. Sendo que o subordinado tem uma responsabilidade na realização da mesma. As responsabilidades não podem ser delegadas (pois chefes não se livram de suas obrigações delegando autoridade) e deve haver clareza, entendimento e aceitação a quem é delegado.

O processo de delegação, no entanto, deve ser apropriado, já que existem alguns obstáculos para esse processo. Estes são do ponto de vista da empresa (dificuldade de controle, filosofia de atuação estabelecida pela administração, barreiras legais), do chefe (medo de perder poder ou o cargo, falta de tempo para treinar, falta de capacidade dos funcionários, desconfiança, falta de habilidade, dificuldade em identificar tarefas, mania de perfeição) e do subordinado (medo de assumir responsabilidades, julgamento pessoal de incapacidade, preguiça, falta de incentivo por falta de informações).

Normalmente, essa insuficiência no processo de delegação está relacionado ao excesso de zelo por parte dos chefes que não deixam seus subordinados exercerem sua autoridade. Existem práticas para tornar a delegação mais efetiva e adequada, que o analista de organização e método deve procurar aplicar na empresa: selecionar o subordinado adequado e proporcionar um nível de autoridade compatível com as atividades pelo subordinado.